Justo Valor al Capital Humano
Desde hace varias décadas existen problemáticas consistentes dentro de uno de los ámbitos que definitivamente es de los más importantes dentro de las dimensiones de una persona: el ámbito laboral. Y desafortunadamente, estas complicaciones han persistido hasta los tiempos de la actualidad. Esto se origina gracias a que el verdadero elemento clave dentro de las empresas de cualquier parte del mundo, que es el capital humano, en cuantiosas ocasiones se ve descuidado y opacado por otras prioridades que a largo plazo terminan por descuidar y entorpecer el crecimiento de dicha empresa, que irónicamente en un alto porcentaje está en manos de la fuerza laboral.
Por ende, es fundamental encontrar un correcto balance entre los intereses individuales y los intereses de la empresa sin perder de vista aquella que debería ser nuestra prioridad. Esto se logra a través de una cultura organizacional sólida que genere las condiciones óptimas para atraer beneficios en ambos lados de la balanza.
A lo largo de este escrito procederé a explicar la problemática que sufre la cultura organizacional, como ésta se debe de ver desde un punto de vista ético en el que la dignidad de las personas es lo más importante y los efectos positivos que logra tener en un corto y largo plazo.
Es necesario remarcar el gran enfoque ético que esta premisa tiene, ya que su debate y reflexión puede ser abordado desde perspectivas que se tratan en la argumentación de categorías éticas sólidas e importantes. Por ejemplo, el carácter tomado como “me hago a mí como persona con mis acciones” y el buscar ser un ser prudente ante las adversidades y situaciones, son contribuciones que adquirimos del filósofo Aristóteles. Temas que los negocios y empresas tienen intrínsecos como la relación entre el costo y beneficio de cada decisión, las consecuencias de dichas decisiones y el bienestar imparcial dentro de las relaciones empresariales conforman acercamientos que encontramos en el utilitarismo por autores como Bentham y Mill. Kant, Apel, Habermas y Cortina aportan a esta misma tésis desde el valor que le confieren a respetar la dignidad humana viendo a cada persona como “un fin y no un mero medio” y por su visión de lo que es justicia. Por último pero no menos importante, la teoría del cuidado aporta por su exclusiva percepción de la importancia que tienen las relaciones interpersonales.
PALABRAS CLAVE: Cultura Organizacional, Capital Humano, Valores Organizacionales, Bienestar Imparcial.
Como primer paso, es indispensable dar una aproximación a lo que es la definición de la cultura organizacional. Para motivos de este escrito se presenta la definición de cultura organizacional como “el conjunto de normas, creencias, valores, costumbres, rituales, lenguajes, artefactos y presunciones básicas existentes en una organización”. Así como explicaba Hofstede (1999) desde una analogía con los ordenadores computacionales, el hardware de un corporativo serían las personas empleadas o colaboradoras que trabajan para ella y el software sería la cultura organizacional. En pocas palabras esto sería lo que define el carácter de la empresa desde el punto de vista de Aristóteles de hacerse a sí mismo (la organización) con lo que se hace (Góngora, Reija y Nóbile, 2014 p. 36).
La problemática que se pretende abordar respecto a este concepto laboral, existe cuando dentro de los pilares de la cultura organizacional hay una armonía que parezca favorecer el crecimiento económico pero esté muy lejos de favorecer el crecimiento personal y profesional de quienes integran esta empresa.
La manifestación de poder por parte de determinadas personas que dejan de propiciar acciones prudentes y que con su poder constituyen una percepción de ser quien “domina” es uno de los factores que altera este conjunto de normas, valores, creencias, etc. En primer instancia, el quitar este enfoque prudente es preocupante y aleja del punto de vista ético. La prudencia es uno de los rasgos que Arístoteles considera como uno que se debe fomentar dentro de nuestro carácter (en este caso el de algún corporativo). Si no se utiliza la racionalidad práctica en las decisiones cotidianas, puede que dicha empresa comience a hacer dinero y alcanzar “éxito” pero en realidad no es una manera de regir su trayectoria de una buena manera. Porque al final de cuentas ese éxito disfrazado llevado con acciones que no sean pensadas de la mejor manera en un plano ético, impediran que el cáracter corporativo lidere hacia mejores fines desde lo que plantea Aristóteles.
Por otro lado, esto daría pie a que las personas dejen de ser vistas como tal y se comiencen a ver como un activo más que tiene la empresa. El capital humano de cierta forma sí es un activo, el más valioso de la empresa de hecho, pero se debe tomar en cuenta que cada persona que conforma el equipo de trabajo tiene propias metas, necesidades, opiniones, etc. y por el simple hecho de ser persona merece un trato digno en el que no se utilice en función de otro fin. Porque lo importante no debe ser conseguir el mejor precio, sino asegurarte de dar las mejores condiciones laborales que puedas dar, de lo contrario se estaría faltando uno de los principios más detonantes de la ética kantiana.
Así como es importante dar el valor en sí mismas a las personas, también se debe construir un valor en conjunto por medio de las relaciones que inevitablemente existen en un ambiente corporativo laboral, lo importante es la reciprocidad y que los roles dentro del sistema laboral asuman sus responsabilidades y deberes que también involucran relaciones con otras personas. Como lo dice Rachels “una virtud crítica es la de mantener la lealtad y la confianza de otros compañeros (Rachels, 2003, pp. 204, 205 y 247).
Precisamente es de aquí de donde se origina el argumento de que es muy común ver en las organizaciones constantes conflictos movilizados por intereses que al final sirven para seguir imponiéndose a los de los demás.
Este es un profundo tema que llega a ser peligroso para todos los niveles corporativos, lo cual no pasaría si se tiene una cultura organizacional sólida pero que por sobre todas las cosas sea ética y sepa ver por un bien común e imparcial (Labarca, 2010, p. 656).
Para fundamentar lo anterior, tomaremos como base una idea que es propuesta por el autor Etkin en 1993, quien forma y explica el concepto de “desviaciones perversas” las cuales existen como desviaciones morales que personas directivas con poder en este caso, toman decisiones y escogen el rumbo de las empresas considerando únicamente sus beneficios pero no las consecuencias que estas traen para el conjunto social, lo cual es exactamente lo opuesto a lo que propone la teoría utilitarista. (Castro y Noguera, 2014, p. 239)
Este error dentro de los esquemas de las organizaciones usualmente ocurre con la mentalidad de que esta es la manera más óptima de lograr las metas estipuladas, ser mejores que la competencia y ganar más poder dentro de la industria. Sin embargo, se deja a un lado el hecho de que si los intereses de las personas empleadas son descuidados gravemente, entonces ocurrirán cosas como: a) extrema rotación de personal gracias a que la satisfacción de las personas, la cual es muy importante recalcar no es solo económica, no se ve cubierta; o b) bajos índices de productividad por múltiples fracturas dentro de las relaciones entre jefaturas-empleado, empleado-empleado y jefaturas-jefaturas.
Por lo mismo, es vital entender lo que parte de la manera de Cortina de concebir el bien interno, que constata que la meta principal de cualquier actividad empresarial dentro del mercado es brindar una satisfacción a todo tipo de necesidades que presenta una persona a lo largo de su vida mediante la administración, planeación y organización de lo fundamental que es el capital humano. Por lo que se sostiene que el bien interno se alcanza una vez que se logra ver como algo inherente a dicha meta de satisfacer las necesidades de las personas que son clientes con la meta de promover el desarrollo de las capacidades de los colaboradores de la empresa. Lo cual únicamente se logra “defendiendo los valores de libertad, igualdad y solidaridad” desde la cultura organizacional específica de cada empresa (Cortina, 1994) (Crespo, 2003, p. 143).
Es por esto que considero como una mejor y más viable opción, arraigar estos valores de los que hemos hablado, tales como solidaridad, igualdad, libertad, justicia, respeto y honestidad (abordados por múltiples filósofos y filósofas éticos) dentro de la cultura organizacional. La empresa fomentará sus bases y permitirá que estos valores sean los que dictarán el cómo actuar, cómo tomar perspectiva de costo-beneficio y cómo tomarán decisiones lo que al final será eso que lleve al corporativo a cumplir metas, sin embargo, habrá mejores relaciones interpersonales y factores muy importantes y determinantes se verán afectados. Dentro de estos factores están la satisfacción hacia el trabajo, que aumenta y permite un mejor florecimiento humano cuando se invierte en el bienestar de las personas empleadas; desempeño laboral, que como se había mencionado antes se ve relacionada con tasas más altas de productividad después de someterse a una mejor cultura organizacional; colaboración, que al final de cuentas es la base de cualquier corporativo exitoso, y estos valores y orientación hacia las personas logra facilitar la interacción social, la comunicación abierta y el trabajo en equipo que no se pelea por quién recibe el crédito de los logros, ya que adopta todos los logros de la empresa como propios; y por último una baja en la tasa de personas altamente estresadas, este es un problema altamente subestimado pero que ha dado de qué hablar al momento de ser analizado, si una empresa logra mitigar el estrés laboral e incluso de cierta forma el personal, los resultados en conjunto son considerablemente más trascendentales.
Un claro ejemplo de una empresa que ha entendido esto de cultura organizacional orientada a personas es FEMSA, la cual en varias ocasiones ha recibido el premio Great Place to Work, que como su nombre lo dice, avala que las condiciones en las que labora su personal son altamente deseables por cualquier persona que pertenezca a la fuerza laboral. Las personas colaboradoras de dicha empresa tienen excelentes prestaciones y realmente sienten que su desarrollo siempre va en crecimiento gracias a las oportunidades escalables que se brindan. Sus valores más importantes son responsabilidad, integridad y respeto. Esto la ha llevado a tener presencia en más de 10 países y ser una de las empresas más exitosas de México (Femsa, 2018).
Este es un ejemplo de cómo se toma ventaja de la justicia distributiva al momento de repartir derechos y deberes para conseguir maximizar las ventajas para la cooperación social como dice Cortina en 1996 (Labarca, 2010, p. 656).
Con motivo de conclusión de todo lo que se ha argumentado dentro de este escrito, considero relevante recalcar lo más importante que hoy en día se ha perdido gracias a que nuestras prioridades han cambiado y muchas veces hemos perdido el verdadero sentido de lo que aporta a nuestra persona y lo que resta a nuestra persona también. Es un hecho que el mundo y lo que ha pasado con él lo ha dirigido en gran parte los intereses económicos globales, las personas que han logrado cimentar grandes y exitosas empresas son las que se han convertido en líderes. Es por esto que personas líderes de empresas y del mundo deben de tomar en cuenta que lo más importante siempre será el capital humano y la dignidad que estas personas merecen por el simple hecho de ser personas. Hemos visto muy común en varias partes del mundo, sobre todo donde se caracteriza por ser mano de obra barata, que las personas son tomadas como un medio hacia el fin que es el enriquecimiento económico, cuando en realidad es todo lo contrario. Como propone Kant, las personas siempre son un fin y jamás un mero medio (Rachels, J., 2003, p. 147). Si esto se pierde de vista al guiar aspectos económicos, tampoco se estará tomando en cuenta las consecuencias que se construyen por solo ver por los intereses de algunas personas que terminan siendo minoría.
Por ello necesitamos empresas éticas y socialmente responsables que desde su núcleo entiendan que el verdadero éxito viene después de darle su lugar y su justo valor a todas las personas con las que se entabla una relación y que terminan estando involucradas con sus hechos.
Referencias:
Científicas:
Castro, R. y Noguera Á. (2014). Depredación organizacional: las consecuencias del uso del poder en la organización. Colombia: Estudios Gerenciales. Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=21231380003
Crespo, M. (2003). Lo ético de la ética empresarial. Venezuela: Revista Venezolana de Gerencia. Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29002207
Góngora, N., Nóbile, C. y Reija, L. (2014). ESTUDIO COMPARATIVO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN UNIDADES DE INVESTIGACIÓN DE LA UNLP. Argentina: Visión de Futuro. Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=357933895002
Labarca, N. (2010). Ética empresarial: un aporte teórico para su discusión. Venezuela: Revista de Ciencias Sociales. Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=28016613008
Rachels, J. (2003). Introducción a la Filosofía Moral. New York: The Mc.Graw-Hill Companies.
Complementarias:
Femsa. (s.f). Cultura Organizacional. Recuperado de: http://www.femsa.com/es/conoce-femsa/cultura-organizacional/
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