La desigualdad de género en el ámbio laboral - Sergio Everardo García Verdugo

        México es un país que contiene una grande extensión de riqueza y es capaz de destacar en el ámbito internacional por muchas cuestiones tanto positivas como negativas, que de igual manera impactarán al país como a su entorno y todo lo que en ello conlleva. Parte de las cuestiones que fungen como negativas y que merman el adecuado desenvolvimiento y el alcance de una vida digna de las personas en México es la desigualdad de género que existe en el ámbito laboral, esto es porque a pesar de estar ubicados en pleno siglo XXI no se han logrado propiciar las condiciones adecuadas y efectivas que garanticen la igualdad de condiciones entre hombres y mujeres y que, con ello, tanto unos como otros puedan desarrollarse adecuadamente. El avance integral de México como país no puede concebirse sin lograr dicho avance primero en su sociedad en la que se garanticen el respeto a los derechos humanos como la igualdad de género en el ámbito laboral. El presente ensayo tiene como finalidad el demostrar dos grandes objetivos: la manera en que las mujeres continúan sometidas ante un sistema retrógrada o machista en donde el hombre es quien encabeza los puestos de dirección y de mayor relevancia en las empresas, gozan de mayores sueldos y mayores consideraciones en las prestaciones; así como contrastar cómo en otros países se ha logrado tener éxito en este aspecto y la mejor manera en que México podría implementar prácticas en las que las mujeres tengan verdaderamente las mismas oportunidades que los hombres.

          Al posicionar la desigualdad de género en el ámbito laboral dentro de una esfera o en un escenario ético, se puede reflexionar o analizar desde distintas categorías éticas, las cuales nos llevan a concluir que es un foco que requiero atención inmediata para dar respuesta a las distintas disyuntivas presentadas en esta situación. Entre las categorías éticas desde las que podemos analizar se encuentra la utilitarista, la cual busca que se logre el mayor de los beneficios con las acciones o actividades emprendidas (Brito, 2010); en este caso, resulta todo lo contrario, ya que como se puede ver en el caso de la Edición impresa de la Revista Expansión sobre las 500 empresas más importantes de México, únicamente 12 de ellas hacen partícipes 784  mujeres en puestos gerenciales o directivos para la toma de decisiones, lo cual significa un aproximado del 10% de los ejecutivos. Aunado a lo anterior, el 65% se desenvuelven laboralmente en el área de recursos humanos (Clotilde Hernández, 2005). Expuesto este caso se puede ver que se efectúa lo contrario al utilitarismo, sólo una décima parte de las mujeres ocupan puestos de relevancia en las empresas y quienes logran romper con esa barrera, sus actividades están destinadas a desarrollarse en el área de recursos humanos, como si no fueran capaces de laborar efectivamente en otros campos de la escuela. No se logra el objetivo del utilitarismo, el cual es lograr el mayor número de beneficiados o al menos un balance.

          Un caso homólogo, pero acontecido en Venezuela mostró que de las 35 empresas con mayor importancia solamente 33 direcciones eran ocupadas por mujeres, mientras que los hombres ocupaban alrededor de 512, siendo 293 de ellos los titulares; lo relevante de esta situación es que de las escasas 33 direcciones ejecutadas por mujeres un mayor número son ocupadas en las suplencias y uno menor en las titulares; 23 y 12, respectivamente (Clotilde Hernández, 2005).

          La estructura ocupacional de la mujer ha sido segregada por la cultura y la reproducción de patrones, que por una asimetría de poder se han visto en desventajas, ya que actúa en detrimento de las posibilidades u oportunidades de las mujeres y que de alguna manera se ha visto transcrita en la organización familiar, así como en el trabajo en el área doméstica (Hasan, 2007). La mujer históricamente ha sido concebida como un ser inferior al hombre, lo hacen parecer como si se tratara una subespecie del ser humano que recibe una escala inferior o limitada a la que se cree no es posible lograr los mismos resultados efectivos que los hombres cuando se trata de negocios o de la ocupación de puestos de gran importancia.

          Desde la perspectiva ética de Kant se puede analizar que la desigualdad en las condiciones laborales designadas culturalmente por la diferencia de género, al partir de la universalidad, en la que un acto cometido se acepta por la misma persona como una norma universal, es decir, la forma en que una persona actúa la sujeta a aceptar la misma situación en otra persona; sin embargo, la existente desigualdad de género en el ámbito laboral no refleja la ejecución o la correcta integración de esta categoría ética, ya que por la misma cultura mexicana la universalidad es aplicada por géneros o a conveniencia de quienes sujetan u ostentan el poder. Gracias a las creencias culturales se espera que los puestos de dirección los ocupen los primogénitos (varones) cuando se trata de empresas familiares; como se mencionó en el caso de Venezuela, las pocas direcciones efectuadas por mujeres se realizaron por poseer una relación familiar con los fundadores. Mientras que las mujeres pueden o no, ocupar un cargo de menor grado o importancia en las mismas. La universalidad que Kant plantea se aleja considerablemente de la desigualdad de género en el trabajo porque si ésta fuera verdaderamente aplicada o efectiva no existiría la desigualdad, se plantearía que por aptitudes, habilidades y capacidades (tal cual debe ser) se consideraran los ascensos o designaciones de puestos laborales, ya que finalmente de ello dependen el futuro y correcto funcionamiento de las empresas (Brito, 2010).

          El ámbito laboral desde sus inicios ha mostrado un especial enfoque e interés únicamente o en su mayoría, en las actividades comerciales de las personas tanto morales como jurídicas, por lo que la parte esencial que en este caso son sus colaboradores pasan a segundo término, o incluso un tercero cuando se trata de una mujer. Lo que tanto los dueños, gerentes o inclusos compañeros de las mujeres en los distintos trabajos es que las actividades o resultados no dependen del género, sino de las personas y aunado a ello, el respecto a la dignidad de las mismas, es decir, no vulnerar las condiciones para garantizar una mejor calidad de vida, lo cual significa el valor inherente a los individuos por el simple hecho de serlo (Valls, 2015).

          A pesar de que, conforme ha pasado el tiempo se ha incrementado la participación de las mujeres en el mercado laboral, esta no ha sido suficiente porque los hombres continúan predominando y no existe una cifra que pueda resultar equivalente o que refleje un equilibrio. En 1970 la participación de las mujeres era del 19.8% mientras que los hombres tuvieron una presencia del 80.2%; en 1995 ambas participaciones fueron del 32% y 68%; y en 2005 del 39.5% y del 60.5%, respectivamente (Zabludovsky, 2007). Alrededor del mundo se vive este tipo de complicaciones éticas en el ámbito laboral, en algunos lugares más que otros como lo es en el caso de México, puesto que, desde sus inicios, incluso en la era prehispánica la mujer ha estado supeditada a las órdenes y deseos que los hombres bajo la ostentación de algún cargo que les designa poder.

          Esta situación también se relaciona con la injusticia social por las acciones emprendida contra ellas. Se puede afirmar que existe injusticia social en la situación de la desigualdad de género porque no existe una igualdad en las condiciones expuestas tanto para hombres como para mujeres en los diferentes aspectos que acontecen en el trabajo, ya que para unos todo ha sido puesto en bandeja de plata sin tener que realizar un mínimo de esfuerzo para ser considerado o ascendido, mientras que la otra parte tiene que exceder dichos esfuerzos solamente para conservar el trabajo.

          Resulta indispensable que la calidad de vida en el trabajo sea respetado como un derecho humano laboral que les permitirá a las mujeres alcanzar objetivos personales al mismo tiempo de que tienen acceso a una mejor calidad de vida en función de cubrir sus necesidades básicas, ya que el entorno en el que las personas, en específico las mujeres, se desenvuelven repercuten en la salud ocupacional, que al no cumplir o responder a un nivel de satisfacción de necesidades en sus distintas presentaciones se estará contribuyendo a la merma u obstaculización de la realización de las mujeres a lo largo de la jerarquía y áreas de un recinto laboral (Pérez, 2016). Los derechos de las mujeres son adquiridos por ser personas, no por pertenecer o no a un género que únicamente brinda características propias, mas no se determinan las capacidades, habilidades y aptitudes necesarias para llevar a cabo de forma efectiva proyectos, actividades, roles, entre otros. Estos derechos son inherentes a las personas y lo más importante es que no se brindan por la cultura, costumbres o pensamientos de una sociedad, sino que la misma vida al momento de nacer los hace acreedores tanto a niños como a niñas, por lo tanto, a hombres como a mujeres.

          Un valor muy importante por desarrollar en el entorno de trabajo es la tolerancia, ya que gracias a ella pueden disiparse los disturbios o conflictos que tengan vida por cierto tipo de pensamiento y que de cierta manera influyan en la existente desigualdad de género respecto al ambiente y condiciones del ámbito laboral en cualquiera de sus facetas. La tolerancia permite dar vida a la multiculturalidad no únicamente por parte de religión o cuestiones que causen otro tipo de conflictos, sino principalmente los que merman el adecuado desarrollo de las mujeres en el trabajo (Martínez, 1999).

          No se puede negar que cada vez las mujeres son más partícipes en el ámbito laboral en sus distintas ramas, también es cierto que poco a poco van ganando terreno en las direcciones o puestos de relevancia por la toma de decisiones que implican. No obstante, tampoco puede negarse que el proceso de concientización sobre el respeto de las garantías individuales y derechos de las mujeres debe estar presente a la orden del día, no como una obligación jurídica o norma laboral, sino como el pleno y verdadero reconocimiento de estos derechos, así como la importancia o relevante que resulta para la realización sustancial como persona para las mujeres. Parte del cambio que puede percibirse a través de la historia en la incursión y posicionamiento de las mujeres en las empresas es gracias a la efectividad mostrada en los resultados, lo cual sin duda funge como la principal evidencia de lo que alrededor de este ensayo se ha comentado: el género no otorga superioridad o inferioridad ni determina capacidades, habilidades o aptitudes.

Referencias

Brito, J. D. (2010). Derecho, Deber y Utilidad: de Bentham a Kant y de Mill a Aristóteles. Revista Iberoamericana de Estudios Utilitaristas, 23-34.

Clotilde Hernández, M. E. (2005). Inequidad de género en las organizaciones. Una visión de Latinoamérica. Red de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal, 20-29.

Hasan, A. F. (2007). Desigualdad de género. La segregación de las mujeres en la estructura organizacional. Estudios de Género, 141-159.

Martínez, R. G. (1999). Valores humanos y desarrollo personal. Escuela Española.

Pérez, J. P. (2016). Derechos laborales: una mirada al derecho a la calidad de vida en el trabajo. Ciencia Ergo Sum.

Valls, R. (2015). El concepto de la dignidad humana. Revista de bioética y derecho, 278-285.

Zabludovsky, G. (2007). México: mujeres en cargos de dirección del sector privado. Red de revistas científicas de América Latina y el Caribe, 9-26.